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Droit du travail pour les employeurs
16/01/2017 » La santé au travail après le 1er janvier 2017 : Réforme de l'inaptitude

La parution du décret n° 2016–1908 du 27 décembre 2016 relative à la modernisation de la médecine du travail a permis l’entrée en vigueur au 1er janvier 2017 de la réforme de l'inaptitude prévue par la loi n° 2016–1088 du 8 août 2016.

Pour mémoire :

La visite de pré-reprise continue à être obligatoirement organisée par le médecin du travail pour le salarié placé en arrêt de travail d'une durée de plus de  trois mois, à l'initiative du médecin traitant, du médecin de la Caisse ou du salarié. L'objectif de cet examen est de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié (article 4624–29 du Code du travail).

La visite de reprise, dont l'objet est d'établir l'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste, doit avoir lieu dans les huit jours de la reprise du travail, l'employeur ayant l'obligation de saisir le service de santé au travail dès qu'il a connaissance de la fin de l'arrêt de travail. C'est impératif après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle ou après une absence d'au moins 30 jours suite à un accident du travail ou un accident ou une maladie non professionnelle (article R 4624–31 du Code du travail).

La réforme :

L'action du médecin du travail est désormais orientée vers la prévention primaire conformément au plan santé au travail 3 (2016–2020).

Dans cette optique,

- l'obligation d'adaptation est clarifiée avec un renforcement du dialogue tripartite entre le médecin du travail, l'employeur et le salarié (1) ; 

- La déclaration d'inaptitude est envisagée comme l'ultime recours avec les mêmes garanties pour les salariés quelle que soit l'origine de leur inaptitude (2) ; ‚

- la recherche de reclassement est mieux encadrée  (3) ; ƒ

- à défaut de reclassement, le licenciement est envisagé dans trois hypothèses (4) ; „

- le contentieux sur les décisions médicales est transféré au conseil des prudhommes (5). …

1. L’obligation d’adaptation

L’article L 4624-3 du Code du travail prévoit désormais que le médecin du travail « peut proposer, par écrit et après échanges avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique ou mental du travailleur. »

Il en ressort qu’avant toute proposition écrite, le médecin du travail doit échanger :

- avec le salarié : à ce titre, il « reçoit le salarié, afin d’échanger sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur » (article L 4624-5 du Code du travail).

 - et avec l’employeur, lequel doit examiner avec sérieux les propositions du médecin du travail et s'expliquer par écrit sur les raisons pour lesquelles il ne peut pas donner suite à ces propositions : l’article L 4624-6 du Code du travail dispose en effet que l’employeur est « tenu de prendre en considération (…) les indications ou les propositions du médecin du travail. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ». Pour aider l'employeur à tenir compte des préconisations du médecin du travail, celui-ci peut lui proposer l'appui de l'équipe pluridisciplinaire ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien en emploi (article. L. 4624-5 du Code du travail).

 2. La déclaration d'inaptitude

 Le principal changement réside dans le fait que la procédure de constatation d'inaptitude ne requiert plus l'organisation de deux visites espacées de 2 semaines sauf cas particuliers de danger immédiat pour la santé du salarié ou d'un examen de pré-reprise réalisé dans les 30 jours.

De plus, la procédure est unifiée, puisqu'elle est la même, quelle que soit l'origine de l'inaptitude, professionnelle ou non.

La déclaration d'inaptitude devient explicitement la solution de dernier recours. Le droit à réintégration à l'issue d'un arrêt de travail est de droit, sauf si le salarié est déclaré inapte (article L. 1226-8 du Code du Travail).

L'inaptitude n'intervient qu'après au minimum un examen médical, une étude de poste et des conditions de travail ainsi que des échanges avec le salarié et l'employeur (articles L 4624-4 et R. 4624-42 du Code du travail).

À l'instar de la procédure d'adaptation, des échanges entre le médecin du travail, le salarié et l'employeur sont prévus et encadrés. Avant de constater l'inaptitude, le médecin du travail a un nouvel échange avec le salarié (articles L 4624-5 et L 4624-6 du Code du travail). Cela signifie que le médecin du travail aura au moins deux échanges avec le salarié. S'il estime un second examen nécessaire, celui-ci est réalisé par le médecin du travail dans un délai qui n'excède pas 15 jours après le premier examen.

Le salarié est déclaré inapte à son poste de travail lorsque le médecin du travail « constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail n'est possible et que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste » (article L 4624-4 du Code du travail). L'avis d'inaptitude n'est pas seulement un avis sur l'état de santé d'une personne ou sa capacité à travailler mais résulte d'une comparaison entre un état de santé et un poste de travail, soit entre deux paramètres évolutifs.

L'avis d'inaptitude doit être motivé, c'est-à-dire « éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur» (article L 4624-4 du Code du travail).

 3. L'obligation de recherche de reclassement

La déclaration d'inaptitude déclenche la recherche de reclassement, sauf cas de dispense expresse de reclassement.

Il faut combiner les dispositions de la partie 4 du Code du travail avec les articles L 1226-2 et L 1226-10 du même Code.

L'employeur doit proposer au salarié, quelle que soit l'origine de l'inaptitude (professionnelle ou non) un « autre emploi approprié à ses capacités » et « aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagements du temps de travail.» (articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail).

Il consulte les délégués du personnel pour recueillir leur avis sur les postes susceptibles d'être proposés au salarié. Cette consultation des délégués du personnel n'est plus réservée aux cas d'inaptitude professionnelle (article L 1226-10 du Code du travail), mais est étendue aux cas d'inaptitude non professionnelle « si les délégués du personnel existent » (article L 1226-2 du Code du travail).

L'employeur prend en compte « les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise » ( ) « et son aptitude à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un emploi adapté » (articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail). La proposition de formation intervient désormais quels que soient l'origine de l'inaptitude et l'effectif de l'entreprise. En l'état actuel de la jurisprudence, l'employeur n'est pas tenu de, proposer un poste nécessitant une formation de base différente de la formation initiale du salarié et relevant d'un autre métier (Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-13594). La recherche de reclassement peut prendre en compte une exigence de diplôme, en l'occurrence le niveau bac (Cass.soc., 5 oct. 2016, n° 15-18884). L'employeur peut désormais prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement (Cas soc., 23 nov.2016, n° 15-18092 et n° 14-26398).

L'employeur procède à cette recherche de reclassement dans le périmètre du groupe, dès lors qu'une permutation est possible. Le classement en invalidité deuxième catégorie par la sécurité sociale pour ses assurés sociaux « absolument incapables d'exercer une activité quelconque » (CSS, art. L. 341-4), qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur par application des dispositions du Code du travail.

L'employeur peut ensuite proposer les postes de reclassement. « L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi (emploi comparable au précédent, aménagement de poste...), en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail » (articles L 1226-2-1 et L 1226-12 du Code du travail). Cette présomption irréfragable de reclassement sécurise les efforts de reclassement de l'employeur.

 4. A défaut de reclassement, le licenciement

 À défaut de reclassement, l'employeur est autorisé à procéder au licenciement pour motif personnel. Trois situations sont prévues (articles L 1226-2-1 et L 1226-12 du Code du travail) :

- La première vise « l'impossibilité pour l'employeur de proposer un autre emploi au salarié», l’employeur devant faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son  reclassement ;

- La deuxième concerne « le refus par le salarié de l'emploi proposé » ;

- La troisième porte sur « la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ; cette disposition vise à contrecarrer la jurisprudence antérieure contraire (Cass.soc., 5 oct.2016, n° 15-18205). Sont notamment visées des situations de risques psycho-sociaux (notamment le harcèlement moral).

L'employeur doit alors convoquer le salarié à un entretien préalable, tenir cet entretien et notifier le licenciement au salarié inapte (article  L 1232-6 du Code du travail).

L'origine de l'inaptitude continue à avoir un impact sur les règles indemnitaires. En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, le montant de l'indemnité légale de licenciement est doublé sauf montant plus favorable de l'indemnité conventionnelle (non doublé) et l'indemnité compensatrice de préavis est due (article  L 1226-14 du Code du travail). Le préjudice du salarié est, en outre, réparé par une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire (article L 1226-15 du Code du travail).

5. la contestation des décisions du médecin du travail

La contestation des décisions du médecin du travail s'exercera désormais, non plus devant l'inspecteur du travail, mais dans le cadre d'une saisine du conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près de la cour d'appel (article L 4624-7 du Code du travail).

Le texte vise un « médecin » sans référence expresse à la spécialité de médecine du travail.

La formation de référé est saisie dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision du médecin du travail (R 4624-45 du Code du travail).

Dans ce cadre, la contestation par le salarié ou l'employeur,  porte uniquement sur « les éléments de nature médicale» justifiant la décision du médecin du travail. L'affaire est directement portée devant la formation de référé. Le demandeur en informe le médecin du travail. Le médecin-expert statue au regard du dossier médical en santé au travail.

« La formation de référé, ou le cas échéant, le conseil de prud'homme saisi au fond » peut demander au médecin Inspecteur du travail une consultation relative à la contestation dans les conditions prévues aux articles 256 à 258 du Code de procédure civile.

Les frais d'expertise du médecin-expert peuvent être mis à la charge de la partie perdante si l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive.

Cette nouvelle procédure sera toutefois difficile à mettre en œuvre en raison d’une part, du nombre limité de médecins inspecteurs du travail sur le territoire national (40) et d’autre part,  de la grande faiblesse des listes d'experts en médecine du travail arrêtées par les cours d'appel (il y aurait 18 médecins experts à ce jour…).

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Cabinet Jeannie Morel A L'Huissier

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