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Droit du travail pour les salariés
26/02/2017 » Agir en justice contre son employeur : la meilleure défense du salarié !

Etre sous la coupe de son employeur ne prive pas pour autant le salarié de la liberté fondamentale que constitue le droit d’agir en justice. La protection en la matière est en effet devenue particulièrement efficace sous l’impulsion du juge, ainsi que le révèle encore un arrêt récent de la Cour de cassation du 8 février 2017 (n° 15-28085).

Le Code du travail prohibe naturellement toute sanction visible qui pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui userait de son droit d’agir en justice ou de son droit de témoigner pour autrui. Mais la protection est trop limitée et parcellaire car réservée à certains cas précis et lorsque la violation est manifeste : nullité du licenciement prononcé à l’encontre du salarié engageant une action en justice contre son employeur sur le fondement du non-respect des dispositions sur l’égalité professionnelle (article L 1144-4) ou encore sur celui d’une atteinte au principe de non-discrimination (article L 1131-4), ou pour toute décision répressive qui résulterait de l’usage d’un témoignage du salarié (article L 1132-3).

 

Les juges ont donc fait leur office et veillé à garantir la protection du droit d’agir et de témoigner en justice pour le salarié, en imposant, sur le fondement de l’article 6 paragraphe 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,  la nullité du licenciement, même sans texte spécifique la prescrivant. Ceci, avec toutes  les conséquences potentiellement graves pour l’entreprise puisque, à la différence de l’absence de cause réelle et sérieuse, la nullité est la sanction suprême qui anéantit tout et replace les parties dans la situation qui était la leur avant la prise de décision, celle-ci n’ayant ainsi jamais existé. Ce qui, en droit du travail, se traduit par le droit à réintégration, le règlement des salaires depuis la notification de la décision annulée, une indemnisation substantielle en réparation  du préjudice subi…

 

Mais, plus encore, les juges ont inversé le régime probatoire, comme en cas de discrimination ou de harcèlement. Ainsi en cas de violation présumée du droit d’agir en justice, c’est à l’employeur d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par le salarié de son droit d’agir en justice (cass. soc. 6 février 2013, n° 11-11740).

 

Les juges ont ensuite étendu cette protection et ce régime probatoire inversé à l’auteur d’une attestation destinée à être versée en justice (cass. soc. 29 octobre 2013, n° 12-22447).

 

Les juges ont parachevé leur construction en élargissant la protection à tous types d’actions en justice des salariés, de telle sorte que toutes les sanctions prononcées en lien avec elles par l’employeur, sont susceptibles d’être annulées.

 

Ainsi, dans une affaire, où un salarié, initialement engagé en qualité de « responsable mission révision » pour occuper au dernier état les fonctions de directeur régional, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Mis à pied à titre conservatoire, il est rapidement licencié pour faute grave. La Cour d’appel prononce la nullité du licenciement, solution validée par la Cour de cassation. Pour les hauts magistrats, la seule mention d’un reproche tiré de la saisine de la juridiction prud’homale au sein de la lettre de licenciement est suffisante à caractériser une atteinte à la liberté fondamentale du droit d’agir en justice (cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600).

Dans une autre espèce, intensifiant l’office des juges du fond pour une meilleure protection du droit d’ester en justice, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel en considérant que les juges du fond ne pouvaient se contenter d’un contrôle formel du respect de la procédure de licenciement et auraient dû procéder à une analyse contextuelle et se prononcer sur le lien entre l’action en justice du salarié et son licenciement. Il s’agissait d’un salarié qui avait saisi le Conseil des prud’hommes d’une demande de requalification de CDD en CDI. En référé (soit devant le juge de l’urgence et de l’évidence), les juges avaient ordonné à l’employeur de maintenir le contrat de travail du salarié en attente de la décision des juges du fond. Quelques jours avant l’audience du bureau de jugement, l’employeur avait, par une seule lettre, à la fois informé le salarié de son accord pour requalifier la relation contractuelle, et convoqué ce dernier à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’intéressé a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle. Les juges du fond l’ont débouté de sa demande de nullité du licenciement aux motifs que l’ordonnance de référé, relative à la demande de requalification des contrats, avait épuisé ses effets et qu’il n’était pas porté atteinte à une liberté fondamentale dès lors que la lettre de rupture énonçait un motif précis. L’employeur ayant licencié le salarié avant la décision au fond malgré l’ordonnance de référé le lui interdisant, la cour d’appel aurait dû rechercher si ce licenciement n’avait pas été prononcé à la suite de l’action en justice du salarié  (cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-235).

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