Travail à temps partiel et durée minimale obligatoire

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 instaure une durée minimale de travail de 24h/semaine pour les contrats de travail à temps partiel au 01.01.2014. Mais les contrats en cours ne sont pas pour l’heure touchés si le salarié n’en fait pas la demande, et des dérogations existent. Vous avez encore du temps pour vous organiser avant la généralisation.

Une durée minimale de travail : 24 heures par semaine 

Jusqu’à présent, sauf dispositions conventionnelles spécifiques, la loi ne vous imposait pas un horaire plancher en cas de recours au temps partiel, mais un horaire plafond (35 heures). A compter du 1er janvier 2014, les contrats à temps partiel devront respecter une durée minimale de travail de 24 heures par semaine (ou le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée ou l’équivalent calculé sur une autre période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail (article L 3122-2 du Code du travail))

La durée minimale s’imposera pour tous les contrats à temps partiel conclus avec des salariés de droit privé soumis à la réglementation en matière de temps de travail. Sont donc exclus, notamment, les particuliers employeurs.

Quid des contrats en cours ?

Pour les contrats en cours au 01.01.2014, et en l’absence de convention ou d’accord de branche étendu fixant une durée inférieure à 24 heures, la durée minimale ne sera applicable que si le salarié en fait la demande. Il faudra alors faire un avenant au contrat de travail. Vous pourrez toutefois vous y opposer si vous justifiez de l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Mais à compter du 01.01.2016, tous les contrats en cours conclus avant le 01.01.2014 devront fixer une durée minimale de 24 heures par semaine.

Le refus d'appliquer la durée minimale

La possibilité de refuser d’appliquer la durée minimale pour les contrats en cours pour des raisons d’ordre économique risque de susciter des litiges : quels éléments économiques prendre en compte ? Quels indicateurs, quel niveau d’appréciation ? Le refus doit-il être global ou individuel ?

Des dérogations à ce minimum

Des dérogations légales

Les entreprises de travail temporaire d’insertion et les associations intermédiaires pourront proposer des temps partiels d’une durée inférieure lorsque le parcours d’insertion le justifie. Idem pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études : une durée de travail hebdomadaire inférieure, compatible avec leurs études, pourra être proposée.

Des dérogations conventionnelles

Par une convention ou un accord de branche étendu comportant des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24h/semaine (ou à une durée équivalente) (article L 3123-14-3 du Code du travail).

Cette dérogation ne sera possible qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, selon les modalités fixées par l’accord.

Des dérogations à la demande du salarié

Sur demande écrite et motivée, une durée inférieure à 24 h peut être fixée pour lui permettre :

  • de faire face à des contraintes personnelles ;
  • ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24h.

Dans les deux cas, la loi impose là encore de regrouper les horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Vous devrez informer chaque année, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, du nombre de demandes de dérogation individuelle reçues (article L 3123-14-2 du Code du travail)

Avocat spécialiste en Droit du Travail et en Droit des Sociétés à Aix en Provence