Contentieux prud’homaux relatifs aux licenciements

Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, dans le cadre des contentieux prud’homaux relatifs aux licenciements, les parties peuvent choisir d'y mettre un terme par accord en contrepartie du versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire calculée en référence à un barème tenant compte de l'ancienneté du salarié.

Indemnité forfaitaire : une solution amiable 

L’article L1235-1 du Code du travail modifié par loi n°2013-504 du 14 juin 2013 - art. 21, prévoit qu’en cas de litige portant sur une mesure de licenciement, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1 du même Code, l'employeur et le salarié peuvent convenir (ou le bureau de conciliation proposer) d'y mettre un terme par une transaction entérinée par le bureau de conciliation, sur la base d’une indemnité forfaitaire déterminée, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème en fonction de l'ancienneté du salarié.

 Ce barème, applicable depuis le 08 août 2013, est le suivant (article D 1235-21 du Code du travail) :

  • 2 mois de salaire pour une ancienneté chez l'employeur inférieure à 2 ans ;
  • 4 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 8 ans ;
  • 8 mois de salaire pour une ancienneté du salarié comprise entre 8 ans et moins de 15 ans ;
  • 10 mois de salaire pour une ancienneté justifiée comprise entre 15 ans et 25 ans ;
  • 24 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté supérieure à 25 ans.

Possibilité de s'entendre sur des montants supérieurs ? 

Il résulte des débats préalables à l’adoption de la mesure qu’il s’agit de minimas qui ne s’imposent pas aux parties, lesquelles restent libres de pouvoir s’entendre sur des montants supérieurs.

Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

 

Avocat spécialiste en Droit du Travail et en Droit des Sociétés à Aix en Provence