Le forfait jours est toujours d'actualité

La sévérité des juges à l'égard du dispositif du forfait jours est toujours d'actualité : encore des conventions déclarées nulles !

Les conventions de forfait annuel en jours sont des organisations du temps de travail permettant à l'employeur de comptabiliser le temps de travail en journée travaillée. La question des forfaits jours appelle dès lors celle de la santé des salariés, et sur ce point, les juges analysent de près les garanties et moyens de contrôle institués au niveau de la norme conventionnelle. Si de telles garanties ne sont pas mises en place, tout se passe comme si le temps de travail était soumis à un décompte en heures. Le salarié autonome peut par conséquent exiger le paiement intégral des heures supplémentaires accomplies.

Conventions de forfait annuel en jours 

Nullité des conventions de forfait en jours et Experts-Comptables.Toutes les conventions de forfait en jours concluant sur le fondement de la Convention Collective des experts-comptables sont nulles.

Concrètement, les salariés sous forfaits-jours dans les cabinets d’expertises-comptables peuvent saisir les juridictions prud’homales de rappels d’heures supplémentaires.

D’abord, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Durée du temps de travail un droit Européen

Ensuite, il résulte des dispositions de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l’article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Forfait jours et accord collectif

Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires

Etude de cas :

En l’espèce, Madame X… a travaillé pour le compte de la société Audit et diagnostic du 16 février 2001 au 15 janvier 2002 et à compter du 11 mai 2002.

Les parties ont signé une convention individuelle de forfait portant sur deux cent dix-sept jours de travail annuels.

Après avoir démissionné le 20 décembre 2006, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes en paiement.

Pour débouter la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, repos compensateurs, congés payés et travail dissimulé, la Cour d’appel de Paris a retenu qu’il est constant que le 26 décembre 2001, une convention au forfait jours « soit deux cent dix-sept jours annuels travaillés » a été signée entre les parties ; que ladite convention est conforme aux dispositions de la convention collective qui a prévu ce dispositif en raison de la nature de l’emploi des cadres travaillant dans la branche des experts comptables et commissaires aux comptes en contact direct avec les clients et rendant, donc, impossible la prédétermination du temps qui sera passé pour le travail demandé ; que la mission en clientèle nécessite une réelle autonomie dans la gestion de son temps par la personne soumise au forfait jours ; qu’ainsi la personne soumise au forfait jours dispose d’une autonomie complète dans la prise de rendez-vous, le respect des délais, notamment vis-à-vis de l’administration fiscale et la finalisation du travail demandé.

La Cour de cassation a censuré cette analyse de la Cour d’appel de Paris.

En statuant ainsi, alors que les dispositions de l’article 8. 1. 2. 5 de la convention collective nationale des cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre, en deuxième lieu, laisse à l’employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et, en troisième lieu, que le cadre disposant d’une grande liberté dans la conduite ou l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l’employeur examinent ensemble, afin d’y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l’employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n’ont pu être respectées, ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la Cour d’appel de Paris a violé les textes susvisés.

Cass. Soc. 14 mai 2014 n° 12-35033

Nullité des conventions de forfait en jours et Entreprises de bâtiment et travaux publics

Toutes les conventions de forfait en jours concluant sur le fondement de la Convention Collective des Entreprises de bâtiment et travaux publics sont également nulles.

Etude de cas :

M. X… a été engagé à compter du 1er janvier 1991 par la société Léon Ballot BTP, devenue par la suite la société Fougerolle Ballot puis à compter du 1er janvier 2005, la société Eiffage TP, en qualité de dessinateur chef de groupe position B1, coefficient 95 de la convention collective concernant les IAC employés dans les entreprises de travaux publics du 31 août 1955.

A compter du 1er janvier 1994, il a été mis à la disposition de la société de construction des autoroutes de l’Ouest (SCAO) gérante de la société en participation créée le 29 juin 1970, par quatre sociétés, dont la société Fougerolle et la SCAO, en vue de l’exécution des travaux de construction des autoroutes A 10 et A 11.

Par courrier en date du 26 mars 2007, la société Eiffage TP lui a notifié sa mise à la retraite.

Il a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir, à titre principal la nullité de sa mise à la retraite et, à titre subsidiaire, sa requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de créances salariales et indemnitaires.

D’abord, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Ensuite, il résulte de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Pour rejeter les demandes du salarié en paiement d’heures supplémentaires et d’indemnité pour repos compensateur non pris, l’arrêt de la Cour d’appel de Paris retient que la convention de forfait dont se prévaut l’employeur a été signée sur le fondement d’un accord d’entreprise conclu au sein de la société Fougerolle Ballot, qu’elle précise le nombre de jours travaillés (deux cent dix-sept jours), la rémunération étant « maintenue à son niveau antérieur, bien que le temps de travail soit réduit » et a été signée et acceptée par le salarié ; qu’elle a par ailleurs été prise en compte dès le 1er mars 2000 comme l’établit son bulletin de paie dudit mois ; que c’est en vain qu’il est soutenu qu’elle serait illicite au motif qu’elle ne pouvait être convenue, conformément à la convention collective, qu’avec des IAC classés au moins en position B, 2e échelon, catégorie 1 dès lors que cette même convention prévoit en son titre III que « Sur proposition de leur employeur les IAC ou Etam ayant des responsabilités d’encadrement, de maintenance, de gestion ou d’expertise technique peuvent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord bénéficier d’un salaire exprimé forfaitairement avec une référence à un nombre annuel de jours de travail » ; que le salarié ne peut pas davantage arguer qu’il était cadre intégré et non pas cadre autonome sans en justifier par un quelconque élément.

Pour la Cour de cassation, en statuant ainsi, alors que ni les dispositions du titre III de l’accord national du 6 novembre 1998 relatif à la durée du travail dans les entreprises de bâtiment et travaux publics ni les stipulations de l’accord d’entreprise qui, s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement qu’il appartient aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d’organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d’en référer à leur hiérarchie de rattachement, ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la Cour d’appel de Paris a violé les textes susvisés.

Cass. soc. 11 juin 2014 n° 11-20985

Dommage et intérêt en cas de non entretien annuel d'un salarié forfait jours

Être sous forfait en jours et ne pas bénéficier d’entretien annuel individuel donne droit au versement de dommages-intérêts.

L’article L. 3121-46 du Code du travail dispose :

 « Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. »

Etude de cas :

Le contrat de travail de Monsieur X… contenait une convention de forfait en jours.

La Cour d’appel de Versailles a condamné l’employeur de Monsieur X… à verser à ce dernier une indemnité de 15.000 Euros pour exécution déloyale de la convention de forfait.

L’article 19 III de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 n’a pour objet que de sécuriser les accords collectifs conclus sous l’empire des dispositions régissant antérieurement le recours aux conventions de forfait et que les dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail, issues de la même loi, sont applicables aux conventions individuelles de forfait en jours en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur.

La Cour d’appel de Versailles ayant constaté que l’employeur n’avait pas organisé d’entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, a exactement décidé qu’il avait méconnu les dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail.

Cass. 12 mars 2014 n° 12-29141

 

Avocat spécialiste en Droit du Travail et en Droit des Sociétés à Aix en Provence