Avertissement ou rappel à l'ordre : que choisir ?

Un employeur qui constate un comportement non acceptable de l'un de ses salariés souhaitera y mettre fin. Pour cela, il pourra lui adresser un courrier ou un mail lui demandant de changer de comportement. Mais s'agit-il d'un avertissement ou d'un simple rappel à l'ordre ? La distinction est importante à faire, car si la frontière est fine entre ces deux notions, les implications juridiques n'en sont pas moins très différentes. 

Les implications juridiques de l'avertissement et du rappel à l'ordre  

L'avertissement : la sanction disciplinaire

L'avertissement est une sanction disciplinaire. A ce titre, l'employeur doit respecter un certain formalisme lorsqu'il en adresse un à un salarié. Via une lettre en recommandé avec accusé de réception, ou via un courrier électronique, l'employeur énonce à son salarié les motifs qui lui ont valu un avertissement (faute commise, comportement délictueux, etc.), et lui demande d'y mettre un terme. Il peut en outre l'avertir des conséquences si le salarié ne change pas d'attitude.

De plus, il n'est pas obligatoire que le courrier d'avertissement présente la mention de manière explicite. Les juges peuvent déduire qu'il s'agit d'un avertissement en fonction du contenu du message.

Le rappel à l'ordre : une simple notification

Le rappel à l'ordre est tout simplement une injonction faite par un employeur à son salarié, qui l'enjoint de stopper le comportement qui est à l'origine des troubles au sein de l'entreprise. Contrairement à l'avertissement, il ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Rappel à l'ordre à l'écrit : un formalisme plus strict que pour l'avertissement

Un rappel à l'ordre peut être aussi bien oral qu'écrit, mais s'il est écrit, alors paradoxalement le formalisme à respecter est plus strict que pour l'avertissement. Un mail de rappel à l'ordre doit préciser sans ambiguïté quelles seront les conséquences si le salarié refuse de changer de comportement. Et surtout, le mail doit préciser qu'une sanction disciplinaire risque d'être prononcée par la suite. Il s'agit là de préciser que ce mail fait bien office d'un rappel à l'ordre et non d'un avertissement.

La frontière entre les deux 

La frontière entre le rappel à l'ordre et l'avertissement est fine : elle tient en une mention supplémentaire dans le mail de rappel à l'ordre. Et pourtant, les conséquences juridiques sont importantes.

En effet, si un employeur décide de sanctionner le comportement d'un salarié par un avertissement, alors il ne pourra pas le sanctionner une deuxième fois pour cette faute. En effet, la loi interdit à un employeur de sanctionner un salarié deux fois pour la même faute. Ainsi, l'employeur n'aura pas le droit de licencier un salarié pour une faute dont il a reçu un avertissement. S'il le fait, il s'expose au paiement de dommages et intérêts.
Par contre, il pourra bien entendu envisager une sanction plus lourde si le salarié commet une nouvelle faute, identique ou différente de la première.

Au contraire, le rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire, et à ce titre, il n'empêche pas l'employeur d'utiliser ces faits à l'appui, si le salarié venait à récidiver.

Il convient d'être très vigilant lors de la rédaction d'un mail de rappel à l'ordre, car s'il est mal rédigé, le salarié peut le prendre pour un avertissement et décider de le contester devant les tribunaux.



Avocat spécialiste en Droit du Travail et en Droit des Sociétés à Aix en Provence

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