Salariés, Cadres, Cadres dirigeants : comment appréhender désormais une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail consécutive à un ou plusieurs manquements de l’employeur ?

Sans remettre directement en cause le régime de la modification du contrat de travail, par deux arrêts du 12 juin 2014, la Cour de cassation y a apporté, de fait, un sérieux coup de canif sans pour autant donner carte blanche à l’employeur.

Résiliation judiciaire du contrat de travail : les modifications apportées par la Cour de cassation 

Une appréciation plus restrictive des faits qui justifient la résiliation judiciaire  

Pendant longtemps, les juges ont estimé que, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la demande du salarié, il fallait que l’employeur ait commis une faute d’une « gravité suffisante » (cass. soc. 11 décembre 1996, n° 93-45901 D).

En matière de salaire, la modification unilatérale de la rémunération était généralement considérée comme un manquement grave, qui justifiait la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, dans la mesure où il est interdit d’imposer au salarié une modification de son contrat de travail (cass. soc. 22 février 2006, n° 03-47639, BC V n° 81 ; cass. soc. 22 mars 2006, n° 04-47516 D).

Une faute qui rend impossible la poursuite du contrat de travail 

La jurisprudence a marqué une première inflexion en 2010. Ainsi, dans une affaire où un employeur avait tardé à valider un projet de reclassement externe, la Cour de Cassation a estimé qu’il n’y avait pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque le manquement imputé à l’entreprise « n’était pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail » (cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236, BC V n° 80).

Puis il a fallu attendre le 26 mars 2014 pour que les juges confirment cette nouvelle approche, dans trois arrêts rendus le même jour.

La Cour de Cassation a ainsi approuvé le rejet d’une demande de résiliation judiciaire fondée sur divers manquements de l’employeur (sollicitation pendant ses congés, absence d’information sur le droit à DIF, aucun examen par le médecin du travail), après avoir constaté que les manquements incriminés étaient pour la plupart anciens et qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-23634 FPPB).

Les juges ont également estimé que l’absence de visite médicale de reprise ne justifiait pas la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, dans la mesure où il s’agissait d’une erreur isolée des services administratifs, qui n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-35040 FPPB).

A l’inverse, la Cour de Cassation a validé une demande de résiliation judiciaire, mais toujours selon les mêmes critères d’appréciation. Elle a ainsi estimé que le fait pour l’employeur de suspendre le contrat de travail d’un salarié en dehors de toute disposition légale constituait cette fois un manquement qui rendait impossible la rupture du contrat de travail et qui justifiait, à ce titre, la résiliation judiciaire (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372 FPPB).

Modification du contrat de travail en matière de rémunération

Les deux décisions du 26 juin 2014 franchissent un degré supplémentaire en établissant pour la première fois, des degrés dans la modification imposée du contrat de travail en matière de rémunération.

Si la Cour de Cassation admet toujours qu’une modification unilatérale du contrat de travail ne peut se faire sans le consentement du salarié, elle refuse aujourd'hui de considérer la modification unilatérale de la rémunération par l'employeur comme un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail lorsque :

  • le changement du mode de rémunération n'entraine pas d'influence défavorable sur le montant du salaire perçu par le salarié :

Dans la première affaire, un attaché commercial percevait une rémunération fixe, complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat de travail. Un avenant lui a été proposé en vue de la modification de sa rémunération, qu'il a refusée. L’employeur est alors passé en force. Dénonçant, environ trois ans plus tard, une modification unilatérale de son contrat de travail, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Mais la Cour de cassation, constatant que la modification du mode de rémunération (en l'espèce des éléments variables de la rémunération) par l'employeur n'avait pas exercé d'influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, de sorte qu’elle n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, a estimé que la demande de résiliation du contrat aux torts de l'employeur ne pouvait être acceptée. En d'autres termes, la modification unilatérale du mode de rémunération, bien que constituant une faute de l'employeur, n'est pas suffisamment grave pour justifier une rupture à ses torts dès lors que ce nouveau mode est plus avantageux pour le salarié, ou du moins qu'il ne lui est pas préjudiciable (cass. soc. 12 juin 2014, n° 13-11448 FSPB). 

  • la modification porte sur une faible partie de la rémunération :

Dans la seconde affaire, un salarié, engagé comme VRP, avait vu son taux de commissionnement diminuer (et passer de 33% à 25% sur la vente de photocopieurs). Contestant la modification de sa rémunération sans son accord, il a demandé au juge de rompre son contrat en raison de la faute commise par son employeur. Là encore les juges de la Haute juridiction refusent d'accéder à la demande du salarié, cette fois-ci au motif que cette modification unilatérale ne portait que sur une faible partie de la rémunération. Le manquement de l'employeur, qui avait imposé à son salarié une baisse minime de sa rémunération, n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail (cass. soc. 12 juin 2014, n° 12-29063 FSPB). Cette affaire fait écho à une autre décision dans laquelle, à l’inverse, la Cour de Cassation a validé une résiliation judiciaire en raison du non-versement de commissions, après avoir constaté que le salaire variable constituait une part importante de la rémunération (cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-23789 D).

Ces deux décisions, rendues dans le cadre de demandes de résiliation du contrat de travail devant le juge, pourraient également s'appliquer à la prise d'acte, ce mécanisme obéissant à un régime comparable à celui de la résiliation judiciaire. 

En d’autres termes, selon que la modification n’empêche pas la poursuite des relations contractuelles ou, au contraire, qu’elle y fait obstacle, la prise d’acte de rupture produira les effets, dans le premier cas, d’une démission, et dans le second cas, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Modification du contrat de travail sans accord est une faute

Aujourd’hui, comme hier, toute modification unilatérale, même minime, même à l’avantage du salarié, constitue une faute de l’employeur (cass. soc. 28 janvier 1998, n° 95-40275, BC V n° 40 ; cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41573, BC V n° 265 ; cass. soc. 18 octobre 2006, n° 05-41643 D).

De la même façon, le principe selon lequel l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié au seul motif que celui-ci a refusé une modification de son contrat de travail, n’est pas remis en cause (cass. soc. 6 juillet 1994, n° 93-40611 D ; cass. soc. 15 juillet 1998, n° 95-45362, BC V n° 380). S’il y a rupture du contrat de travail, celle-ci doit être justifiée par le motif à l’origine de la proposition de modification (ex. : difficultés économiques) et non par le refus du salarié.

Possibilité de demander un rappel de salaire ou commissions

Du point de vue des salariés, cadres ou du cadres dirigeants, à défaut de pouvoir agir en résiliation judiciaire lorsqu’une modification mineure de leur rémunération contractuelle leur est imposée, ils peuvent réclamer des rappels de salaire ou de commissions.

La prudence reste de mise pour les employeurs : l’approche plus pragmatique adoptée par la Cour de Cassation ne doit pas faire oublier que la frontière entre la modification mineure (qui peut entrainer le versement de rappels de salaire) et la modification majeure (qui autorise le salarié à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail), n’est pas clairement définie et laissée, en pratique, à la libre appréciation des juges. Les questions de savoir jusqu’où une créance représente « une faible partie de la rémunération », ou à partir de quand le non-versement d’un élément de salaire rend-il impossible la poursuite du contrat de travail), ou s’il est possible de toucher au « fixe », restent posées. Autant de questions auxquelles les conseils de prud’hommes et les cours d’appel apporteront vraisemblablement des réponses très diverses. Sur ce point, il convient de rappeler que les juges du fond apprécient souverainement dans quelle mesure le manquement de l’employeur justifie ou non la résiliation judiciaire du contrat de travail (cass. soc. 15 mars 2005, n° 03-41555, BC V n° 90 ; cass. soc. 19 mai 2009, n° 07-44102 D).

Paramètre de réactivité pris en compte

Puisque dans une affaire de résiliation judiciaire, la question centrale est de savoir si le manquement de l’employeur fait obstacle à la poursuite du contrat de travail, il semble évident qu’une saisine immédiate du conseil de prud’hommes va dans le sens, du point de vue du salarié, de l’impossibilité de continuer à travailler dans ces conditions.

Même si la Cour de Cassation n’y fait pas référence dans ses deux décisions du 12 juin 2014, il faut relever que les salariés ont attendu 3 ans avant d’agir en justice et que sans doute cet attentisme a–t-il joué en leur défaveur.

Le Conseil des Prud'homme peut résilier un contrat de travail

Peu de risques pour le salarié

La résiliation judiciaire du contrat de travail a pour origine une action en justice du salarié qui demande au conseil de prud’hommes de rompre le contrat de travail en raison d’une ou de plusieurs fautes de l’employeur. Pendant la procédure judiciaire, le contrat de travail se poursuit « normalement ». Si les manquements de l’employeur sont suffisamment importants pour justifier la rupture du contrat de travail, le conseil de prud’hommes prononce la résiliation, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (nul, dans certains cas, comme par exemple en cas de harcèlement moral ou de burn out). Le salarié ne prend donc pas le risque de la rupture qui relève du pouvoir souverain d’appréciation du juge prud’homal.

Le salarié prend le risque de la rupture

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail, celle-ci est immédiatement consommée. Le litige qui s’ensuit généralement en justice vise simplement à décider si les faits reprochés à l’employeur justifiaient la rupture (auquel cas la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, dans certains cas, d’un licenciement nul) ou ne la justifiaient pas (auquel cas la prise d’acte produit les effets d’une démission). Le salarié prend donc le risque de la rupture.

 

Avocat spécialiste en Droit du Travail et en Droit des Sociétés à Aix en Provence

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