La nullité de procédure de licenciement collectif

La procédure de licenciement collectif reste valable même en cas d'absence de motif économique si un plan de sauvegarde de l'emploi est en place.

L'absence de cause économique n'entraîne pas la nullité de la procédure de licenciement collectif

Au visa de l'article L 1235-10 du code du travail, une procédure de licenciement pour motif économique ne peut être annulée qu'en cas d'absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
Paradoxalement, l'absence de réalité et de sérieux du motif économique motivant les licenciements en découlant, ne permet pas d'annuler lesdits licenciements, dès lors que le contenu du PSE est conforme aux exigences légales.

Droit à des dommages et intérêts du salarié licencié pour un motif économique 

Le salarié ainsi licencié dans le cadre d'un PSE dont les mesures sont validées, mais pour un motif économique qui n'est pas établi, a droit non pas à la nullité de son licenciement, mais à des dommages et intérêts, en application des articles L 1235-33 et L 1235-5 du code du travail.

Source : Cass soc, 3 mai 2012, n° 11-20741

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites par l'article L1331-2 du code du travail : un employeur ne peut sanctionner ou compenser un manquement d'un salarié par une diminution, même minime, de la rémunération. Ce principe est d'ordre public, aucune clause ni contrat ne peut y déroger.

Retenue sur le salaire en cas d'absence ou retard du salarié 

Mais l'employeur qui retient le salaire correspondant strictement (à la minute) à une absence ou un retard du salarié ne commet aucune faute, et il ne s'agit pas d'une sanction pécuniaire. La cour de cassation le rappelle : il s'agit alors seulement d'une stricte application du principe selon lequel le salaire est la contrepartie d'un travail fourni.
Si la retenue est calculée prorata temporis, elle est licite.

Et même, cette retenue ne constituant pas une sanction disciplinaire qui purge la faute du salarié, l'employeur peut encore notifier un avertissement ou une mise à pied disciplinaire, en plus de la retenue.
Cela ne constituera pas une double sanction.

Attention, ce genre de retenue sur salaire au prorata exact du temps de travail non fourni est plus facile à justifier pour un salarié dont le temps de travail est décompté en heures, que pour un cadre autonome au forfait...

Source : Cass soc, 21 mars 2012

Avocat spécialiste en Droit du Travail et en Droit des Sociétés à Aix en Provence