Rupture conventionnelle et maladie sont-elles compatibles ?

Lorsque l'employeur et le salarié usent de la faculté de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie, par le biais d'une rupture conventionnelle, cela suppose un consentement intègre et librement donné et donc d’être sain d’esprit. Dans le cas contraire, la convention est nulle.

Dans un arrêt du 16 mai 2018 (n° 16-25852), la Cour de cassation rappelle que si la loi autorise le recours à une rupture conventionnelle pour se séparer d’un salarié en arrêt maladie pour cause non liée au travail du salarié, il est toutefois risqué d’y recourir si, au jour de la signature de la rupture, l’altération des facultés mentales de l’intéressé ne garantit pas la validité et l’intégrité du son consentement.

En l’espèce, la salariée soutenait que, lors de la signature de la convention de rupture, l’altération de ses facultés mentales avait vicié son consentement et qu’en conséquence, la rupture de son contrat de travail devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

La cour d’appel avait donné raison à la salariée. Elle retenait à ce titre l’ensemble des certificats médicaux versés aux débats par l’intéressée, lesquels étaient tous postérieurs à la signature, quand moins de deux mois avant la demande de rupture conventionnelle formulée par la salariée, cette dernière avait été jugée apte par la médecine du travail. L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Pour faire un acte valable, il faut être sain d'esprit.

Tel n’est pas le cas en l’espèce, selon la Cour de cassation. En effet, faisant application des dispositions de l’article 414-1 du Code civil qui dispose "c’est à ceux qui agissent en nullité pour cette cause de prouver l’existence d’un trouble mental au moment de l’acte", la Cour a considéré que la tumeur à évolution lente dont la salariée était atteinte depuis plusieurs mois, génératrice de troubles de mémoire, d’attention et de concentration, caractérisait  l'existence d'une altération des facultés mentales de la salariée, lors de la signature de la convention de rupture, de nature à vicier son consentement. Elle a en conséquence jugé que la rupture conventionnelle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si la rupture conventionnelle pendant un arrêt pour maladie demeure possible sur le principe, la prudence s’impose et recommande d’associer le médecin du travail au processus pour qu’il statue sur l’aptitude du salarié dans le respect du secret médical.

Faute de quoi, l’employeur s’expose au risque non négligeable de devoir assumer la charge financière inhérente au licenciement sans cause réelle et sérieuse se matérialisant par le versement :

  • de dommages et intérêts pour licenciement abusif
  • une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
  • une indemnité compensatrice de préavis
  • une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

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